Casistica sul danno non patrimoniale

10.1 Casistica sul danno non patrimoniale – Danno non patrimoniale da vacanza rovinata

Una fattispecie tipica di danno non patrimoniale da inadempimento contrattuale è costituita dal mancato o inesatto adempimento del contratto di viaggio “tutto compreso”, ai sensi dell’art. 46 del D.Lgs. 79/2011 (Codice del Turismo).

Tale disposizione prevede che qualora l’inadempimento delle prestazioni che formano oggetto del pacchetto non sia di scarsa importanza, ai sensi dell’art. 1455 c.c., il viaggiatore può chiedere all’organizzatore o al venditore, oltre e indipendentemente dalla risoluzione del contratto, secondo la responsabilità derivante dalla violazione dei rispettivi obblighi assunti con i rispettivi contratti, un risarcimento del “danno correlato al tempo di vacanza inutilmente trascorso e all’irripetibilità dell’occasione perduta”.

Per espressa previsione legislativa, pertanto, in caso di c.d “vacanza rovinata”, accanto al danno economico, è risarcibile anche il pregiudizio non patrimoniale rappresentato dai disagi, dai patemi d’animo e dalla delusione conseguente alla perdita di un’occasione di svago e relax.

10.2 Casistica sul danno non patrimoniale – Danno non patrimoniale nelle relazioni lavorative

Un altro ambito che ha recentemente impegnato la giurisprudenza in tema di risarcimento del danno non patrimoniale è quello relativo alle relazioni lavorative.

Il dato normativo di partenza è rappresentato dall’art. 2087 c.c. che impone al datore di lavoro di apprestare tutti i mezzi e le cautele necessarie a salvaguardare sia l’integrità fisica che la personalità morale del lavoratore.

Le fattispecie di maggiore rilevanza in questo settore sono quelle del danno non patrimoniale da demansionamento, da molestie e da mobbing.

La prima ricorre nel caso in cui il datore di lavoro, al di fuori dei presupposti di legge che eccezionalmente possono legittimare un siffatto provvedimento, assegni il lavoratore a mansioni inferiori rispetto a quelle di assunzione o a quelle progressivamente acquisite nel corso del rapporto.

Il demansionamento illegittimo rappresenta un inadempimento da parte del datore di lavoro che, come tale, rientra nell’alveo della responsabilità contrattuale ed è fatto evidentemente idoneo a produrre una pluralità di conseguenza dannose, sia di natura patrimoniale che non patrimoniale.

I danni patrimoniali sono rappresentati essenzialmente dall’impoverimento della capacità professionale del lavoratore nonché, a titolo di perdita di chance, dalla preclusione di ulteriori e più remunerative possibilità occupazionali; il danno non patrimoniale, invece, si sostanzia nella lesione della personalità morale del lavoratore e può assumere i connotati del danno biologico, laddove ricorra una lesione del diritto alla salute ex art. 32 Cost., del danno da lesione dell’immagine e della dignità professionale o, più in generale, del danno esistenziale, derivante da lesione di tutti diritti fondamentali della persona che possono esplicarsi nell’ambito dei rapporti lavorativi.

Ciò premesso, il problema che ha recentemente impegnato la giurisprudenza attiene ai profili probatori del danno non patrimoniale. Sul punto si sono formati due indirizzi interpretativi. Secondo un primo, minoritario orientamento, in tutti i casi di demansionamento l’esistenza di un danno non patrimoniale in capo al lavoratore dovrebbe essere presunta iuris tantum, salva la possibilità del datore di lavoro di fornire idonea prova contraria liberatoria.

L’orientamento maggioritario (cfr. Cass. 20 luglio 2018, n. 19434) invece, in applicazione delle ordinarie regole sul riparto probatorio, ritiene che sia il lavoratore che agisce per il risarcimento a dover allegare in modo circostanziato lo specifico demansionamento di cui si duole nonché a dover allegare e dimostrare le relative conseguenze dannose patrimoniali e non. Trattandosi di responsabilità di tipo contrattuale, la prova della mancanza o della non imputabilità dell’inadempimento allegato dal lavoratore graverà, invece, sul datore.

Casistica sul danno non patrimoniale – Per quanto attiene al danno non patrimoniale da molestie sul luogo di lavoro, occorre preliminarmente chiarire che, secondo il D.Lgs. 145/2005 le molestie consistono in comportamenti indesiderati posti in essere per ragioni connesse al sesso aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, umiliante, degradante od offensivo.

Il problema che ha impegnato la giurisprudenza in proposito è quello dell’individuazione dei criteri da applicare per verificare l’effettiva sussistenza di un pregiudizio non patrimoniale risarcibile. Sul punto, la Cassazione (cfr. Cass. 19 maggio 2010, n. 12318) ha affermato che la condotta lesiva deve avere i caratteri della “odiosità” e della intimidatorietà.

Quanto al mobbing, invece, con il termine si indica la condotta persecutoria e molesta protratta nel tempo a opera del datore di lavoro (mobbing verticale) o degli altri colleghi (mobbing orizzontale) al fine di mortificare ed emarginare un determinato soggetto sul luogo di lavoro e costringerlo, per l’effetto, a presentare le dimissioni.

Il fenomeno si caratterizza, cioè, per la protrazione e costante ripetizione di plurimi atti (materiali e/o giuridici) che, valutati complessivamente e non separatamente l’uno dall’altro, risultano avvinti da un unitario intento persecutorio.

In merito ai profili probatori, la giurisprudenza di legittimità oggi prevalente (cfr. Cass. 16 febbraio 2018, n. 3871) richiede, ai fini dell’accoglimento della domanda risarcitoria, che il lavoratore fornisca una prova rigorosa del carattere sistematico della condotta e dell’intento persecutorio che la sorregge.

Più di recente la giurisprudenza distingue il fenomeno del mobbing da quello del c.d. straining, fattispecie che, pur avendo quale presupposto una condotta illecita del datore di lavoro, non sarebbe necessariamente caratterizzata né da un intento persecutorio, né dal requisito della reiterazione/protrazione nel tempo.

Ne consegue, pertanto, che in difetto di prova dei presupposti del mobbing il giudice potrà ritenere integrata la fattispecie dello straining, ove sussista una azione lesiva unica che produca effetti pregiudizievoli duraturi e costanti nel tempo, conseguentemente condannando al risarcimento del danno.

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